女职工“三期”是指女职工的孕期、产期和哺乳期。国家法律法规对处于“三期”的女职工实行特殊劳动保护。例如《劳动法》第二十九条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。”此后，2008年1月1日实施的《劳动合同法》第四十二条做了相同的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条之规定解除劳动合同。很多用人单位给予对上述发条的错误理解，认为在任何条件下都不能与“三期”女职工解除合同。用人单位其实可以依照法律规定解除与“三期”女职工的劳动合同，具体分析如下：

   《劳动合同法》第四十二条规定不能解除劳动合同的情形，限于《劳动合同法》第四十条、四十一条。但该条并未禁止用人单位依照《劳动合同法》第三十九条之规定，解除与“三期”女职工签订的劳动合同，包括六种情形：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。用人单位应对“三期”女职工具有上述情形承担举证责任。

    但需要指出的是，对于用人单位因“三期”女职工严重违反用人单位规章制度从而解除劳动合同的情形，用人单位的规章制度须有效，即满足制定程序合法、规章制度内容合法、合理的条件。

    规章制度制定程序合法，是指用人单位制定规章制度应征求公会和职工意见，经职工大会或者职工代表大会讨论通过，规章制度制定后，应进行公告。规章制度内容合法、合理，是指规章制度不能违反国家法律、行政法规及政策规定，不得违反公序良俗。在此基础上，还需具备相应的规章制度。例如用人单位对迟到早退仅制定了取消奖金的规定，则不能依照规章制度解除与连续迟到的“三期”女职工签订的劳动合同。

    此外，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”若用人单位与“三期”女职工签订的劳动合同另有约定，则优先适用劳动合同的约定。

    综上所述，“三期”女职工并不意味着“铁饭碗”、“碰不得”，规章制度是劳动合同的一部分，劳动者应该遵守执行。“三期”女职工同样也应遵守公司规章制度，不得滥用权力，否则将有可能承担相应的法律风险。